Soms maakt een werknemer de hoge verwachtingen die je van hem hebt niet goed waar. Is het mogelijk om een werknemer die na promotie een leidinggevende functie heeft gekregen tegen zijn zin te plaatsen in een andere functie, omdat hij toch niet over leidinggevende kwaliteiten blijkt te beschikken? Volgens de kantonrechter in Zwolle is dit mogelijk als aan een aantal voorwaarden is voldaan.
De zaak
De werknemer is sinds 1992 werkzaam bij een technisch bedrijf als onderhouds- en constructiemedewerker op de metaalafdeling. Omdat zijn werkgever erg tevreden over hem was heeft hij vanaf april 2007 leidinggevende taken gekregen.
In de nieuwe functie kwam de werknemer volgens zijn werkgever niet goed uit de verf. Tijdens de functioneringsgesprekken is dat herhaaldelijk aan de orde gekomen. Omdat geen verbetering optrad heeft de werkgever de werknemer met ingang van april dit jaar gedetacheerd in de functie van senior monteur bij een klant. De arbeidsvoorwaarden, zoals het loon, blijven hetzelfde. De werknemer is het hier niet mee eens en eist in een kort geding dat hij weer wordt toegelaten in zijn functie als leidinggevende.
Het oordeel
In de arbeidsovereenkomst van de werknemer is een zogenaamd wijzigingsbeding opgenomen. Hierdoor kan de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder instemming van de werknemer wijzigen als de werkgever zo’n zwaarwichtig belang heeft bij een wijziging dat het belang van de werknemer hiervoor moet wijken.
Volgens de rechter is het belangrijk dat er in het verleden regelmatig functioneringsgesprekken zijn gevoerd. In die gesprekken zijn telkens verbeterpunten naar voren gebracht. De beoogde verbetering is helaas niet opgetreden. De werkgever heeft daardoor schade geleden. De rechter vindt het ook belangrijk dat de hoogte van het loon van de werknemer hetzelfde is gebleven. Om die reden mocht de werkgever de werknemer in een andere functie plaatsen. De eis van de werknemer wordt daarom afgewezen.
Conclusie
Het vonnis van de kantonrechter maakt duidelijk dat het belangrijk is om een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Als er niet zo’n beding in de arbeidsovereenkomst staat is het niet mogelijk een functie van een werknemer eenzijdig te wijzigen.
Daarnaast is het noodzakelijk dat bewezen wordt dat er een zeer groot belang is bij het veranderen van de functie. Indien een werknemer niet goed functioneert is het noodzakelijk dat hij voldoende kansen heeft gehad zich te verbeteren. Om te bewijzen dat die kansen er voldoende zijn geweest moeten er schriftelijke verslagen zijn van de functioneringsgesprekken. Als aan al die voorwaarden is voldaan is een eenzijdige functiewijziging soms mogelijk.