Als een werkgever een ontslagvergunning voor een werknemer aanvraagt bij het UWV, wordt de werknemer vaak vrijgesteld van werkzaamheden. Maar mag dat ook altijd?
De zaak
Een werknemer werkt al ruim tien jaar bij een logistiek bedrijf als verkoopmedewerker. Wegens bedrijfseconomische omstandigheden besluit de werkgever voor de werknemer en drie van zijn collega’s een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV. Nadat de ontslagaanvraag is ingediend wordt de werknemer vrijgesteld van zijn werkzaamheden.
De werknemer is het niet eens met de vrijstelling van werk. Hij vindt dat dit eigenlijk gewoon een schorsing is. Door de schorsing verliest hij het contact met zijn relaties in de transportsector, terwijl hij die relaties hard nodig zal hebben als hij op zoek moet naar een nieuwe baan. Ook wordt zijn goede reputatie aangetast, omdat hij plotsklaps van zijn werk is verdwenen. De werkgever heeft hem bovendien niet laten weten wat aan zijn relaties wordt verteld over de reden zijn abrupte afwezigheid. Om deze redenen eist de werknemer in een kort geding dat hij weer tot zijn werk zal worden toegelaten.
De werkgever verweert zich door aan te voeren dat de reorganisatie noodzakelijk is, en dat het erg onaannemelijk is dat de ontslagaanvraag zal worden afgewezen. De werknemer heeft volgens de werkgever een heel belangrijke positie in de onderneming, omdat hij verantwoordelijk is voor het werven van nieuwe klanten. De werknemer heeft daarom kennis van gevoelige en vertrouwelijke informatie. De werkgever wil niet het risico lopen dat die informatie naar buiten wordt gebracht. Met de reputatieschade zal het volgens de werkgever wel los lopen, omdat de relaties van de werknemer heel terughoudend worden geïnformeerd over de afwezigheid. Ook heeft hij de relaties nooit meegedeeld dat de afwezigheid iets met het functioneren van de werknemer te maken zou hebben.
Het vonnis
De kantonrechter is van oordeel dat een werknemer alleen geschorst kan worden als daar een hele goede reden voor is, zoals wangedrag of een gebrek aan werk. Een vrijstelling van werkzaamheden hangende een ontslagprocedure is alleen mogelijk in uitzonderlijke omstandigheden. Zeker werknemers die er belang bij hebben door te blijven werken om hun kansen op de arbeidsmarkt te behouden, kunnen niet zomaar worden geschorst. Ook merkt de kantonrechter op dat de non-actiefstelling de werknemer een slechte reputatie kan bezorgen.
De kantonrechter stelt voorop dat de werkgever niet heeft aangevoerd dat de werknemer zich aan wangedrag schuldig heeft gemaakt. De werkgever heeft zijn angst voor het openbaren van bedrijfsgeheimen volgens de kantonrechter onvoldoende onderbouwd. In het verleden heeft de werknemer nog nooit bedrijfsgeheimen naar buiten gebracht. Ook vindt de rechter dat de werknemer door de schorsing in zijn goede naam en faam is aangetast en dat de kansen op een nieuwe baan door de schorsing afnemen. De kantonrechter wijst de eis van de werknemer daarom toe.
Conclusie
Vaak is het voor alle partijen beter om een werknemer vrij te stellen van werk hangende een ontslagaanvraag. Een werknemer hoeft echter niet met zo’n voorstel akkoord te gaan. Als de werknemer er belang bij heeft door te werken is een vrijstelling van werk niet snel mogelijk.
Bron: kantonrechter Haarlem, 6 juli 2012, LJN: BX0743